労務・人事のトラブル 労働審判を起こされたら

労働審判を起こされたら

労働審判制度の概要(訴訟手続きとの違い等)

労働審判手続とは、各地方裁判所の本庁の他大規模な支部で行われる手続きですが、訴訟(いわゆる裁判)とは異なる特徴があります。

(1)労働審判手続きの定義

労働審判手続は,労働審判官(裁判官)1人と労働関係に関する専門的な知識と経験を有する労働審判員2人で組織された労働審判委員会が,個別労働紛争を,原則として3回以内の期日で審理し,適宜調停を試み,調停による解決に至らない場合には,事案の実情に応じた柔軟な解決を図るための労働審判を行うという紛争解決手続です。

労働審判に対して当事者から異議の申立てがあれば,労働審判はその効力を失い,労働審判事件は訴訟に移行します。

主な申立事件としては、地域によって差はあると思われますが、「地位確認請求(解雇無効)」と「未払い残業代請求」とで70%から75%を占めているといわれています。

(2)労働審判委員会の構成

労働審判委員会は,労働審判官(裁判官)1人と,労働関係に関する専門的な知識・経験を有する労働審判員2人によって構成されます。

労働審判官 1名
労働審判員 2名
・使用者側の実務経験者(人事部の役員経験者等) 1名
・労働者側の実務経験者(労働組合の役員経験者等) 1名

労働審判委員会は、3人の評議によって調停案を出し、審判を下していくことになります。

(3)訴訟(いわゆる裁判)と異なる特徴
  1. ① 原則として3回の審理
    労働審判の手続きは3回以内に終了するべきと法律で決められています。100%ではありませんが、ほぼ間違いなく3回で終了します。
    期間にすると、労働審判が申し立てられてから終了するまで、おおむね2,3ヶ月の間には終了します。
    このことは、労働問題に関する訴訟が第一審だけで10回くらいの期日を重ね、1年もしくは長ければ2年近くかかることからすると、とても大きな特徴です。
    しかも、3回のうちとくに1回目でほぼ審理を終えてしまうことが予定されていることから、訴訟と比べてものすごくスピード勝負の手続きといえます。
    相手の主張や証拠の提出状況を見ながら、こちらの戦略をじっくり考えるなんていうことをすることはほとんどできません。
  2. ② 口頭主義(書面よりも口頭の聞き取りを重視)
    労働審判においては、まず主張の要旨について、書面を提出していることは前提として、口頭にて労働審判官と労働審判員に説明しなければなりません。
    主張は書面に書いてある通りですというのはその通りですが、審理期間が短いので口頭による説明によって労働審判官と労働審判員に主張をいかに明快に理解してもらうかということがとても重要になります。
    とくに労働審判員のバックグラウンドは、いわゆる裁判官ではなく、使用者側・労働者側の実務経験を有する人物ですので、いわゆる裁判官に対する主張のアピールだけを念頭に置くのではなく、両審判員に対するアピールも意識する必要があります。
    労働審判委員会は、訴訟とは異なり証拠による厳密な認定を目指すのではなく、短期間で迅速な解決案を出すことを意識して審理を進めます。
    そこで、わかりやすい争点の提示及び当方主張の根拠について整理できるような口頭での主張を心がけるべきなのです。また、訴訟のような証人尋問ではなく、労働審判委員会から口頭で順次質問をする形で関係者に事情を聴くということが行われます。
    これらの点を意識しなければ労働審判においてよい結果を得られることはないといえます。
  3. ③ 審判結果に異議がある場合には訴訟移行する
    労働審判は、既にみてきたように、かなり迅速性を要求される手続きであり、それゆえに口頭での主張整理や事実取調べがなされ、すぐにどのような判断が下されるかが労働審判委員会で話し合われることから、訴訟のような緻密な事実認定をすることはそもそも予定されていません。
    それは、訴訟の3分の1以下の期間しか描けずに審理をするのですから当然といえば当然のことです。
    むしろ、訴訟のように証拠の有無を緻密に判断する以上に柔軟な解決が可能であり、それを目指すべきとさえされています。
    すなわち、誤解を恐れずに述べると、短期間でのおおざっぱな認定に異議があれば、従来通りの訴訟で時間をかけて争ってくださいという制度になっているわけです。
    ですので、労働審判が申し立てられても、労働審判の結果に不服があれば最終的には訴訟による解決を目指すことはできるのですが、現実の労働審判による労働問題の解決率や短期解決のメリットが一般に企業側にも小さくないことからすると、労働審判における解決を図るべく、会社側として労働審判手続きにおいてもベストを尽くすことは重要であると思います。
(4)原則3回の手続きの中で想定される進行
  1. 【第1回期日】
    1. 争点及び証拠の整理をし、可能な限り証拠調べを進める。
    2. 労働審判委員会が評議の上心証を告げることが可能な場合は、当事者双方に心証を開示し、また当事者双方の解決に向けての意向を聴取する(調停成立に向けた調整を行う)

    まずは、口頭で今回の労働審判手続きの争点の整理(主張の骨子や証拠による裏付けの口頭での説明)を行います。そして、第1回期日までに準備した証拠書類の取り調べと関係者の審尋による「事実の調査」が行われます。

    この段階で労働審判員会として調停案を提示することができると判断すれば、当事者双方の和解に関する意向を確認のうえ、調停案が示され、当事者双方が解決に向けて労働審判員会の出した調停案を検討することになります。

    この段階で労働審判員会として調停案を提示するに至らないと判断されれば、次回以降に審理を継続することになります。

  2. 【第2回期日】
    1. 第1回期日までに主張や証拠調べが終了していない場合、追加された主張の整理や証拠調べを終了する。
    2. 第1回期日までに証拠調べを終了している場合には、第1回期日に調停委員会が示した調停案のすり合わせを行う。
    第1回期日までに証拠調べを終了しておらず、第2回期日で追加された主張の整理や証拠調べがなされた場合、この段階で労働審判委員会の心証を開示し調停成立に向けた調整を行う。

    まずは、第1回期日以降に追加の主張立証がなされた場合にはそれについて労働審判委員会から確認がなされます。そのうえで、労働審判委員会として調停案を提示することができると判断すれば、当事者双方の和解に関する意向を確認のうえ、調停案が示され、当事者双方が解決に向けて労働審判員会の出した調停案を検討することになります。

    第2回期日は、主張や立証についての審理よりも、調停案に関する協議が中心となることが多いといえます。

  3. 【第3回期日】
    調停成立に向けての最後の調整(調停案のすり合わせ)

    第2回期日までに主張立証が尽くされていることを前提に、第2回期日には調停成立に至らなかったが、調停成立の見込みがあるとして第3回期日が指定されていることから、第2回期日以降第3回期日までに調停成立に向けて検討した調停案を検討することになります。

労働審判手続きの流れ

労働審判手続きの流れ

労働審判手続きの流れ|裁判所

労働審判を申し立てられた会社の経営者がすぐにとるべき行動

「円満退社したと思っていた従業員から残業代の請求がきた」

「クビにした従業員の代理人弁護士から解雇無効だとして労働審判の申立てがなされた」

「突然退社した社員から上司のパワハラ・セクハラがあったとして損害賠償請求を受けた」

「なんと在職中の従業員から未払い残業代の請求がきた」

こういった状況の会社経営者の方は、ずばりすぐに弁護士に相談しましょう。

労働審判の期日は、申立書が届いてから約1か月後に決められていると思われます。

とりあえずインターネットで調べたところ、期日が3回開かれるようだし、弁護士に依頼すると弁護士費用が高そうだから、最初の1回目は様子見に経営者自ら裁判所に出向こうと考えられる経営者の方もいらっしゃると思いますが、第1回期日までの準備が大きく労働審判での事件解決に影響を与えますので、すぐに弁護士に相談されることをお勧めします。

この点、労働審判手続きで会社側の主張が認められず、不利な結論となったとしても、審判結果に対して異議を出すことによって、訴訟移行しその中で主張・立証を補充することは可能です。

この点、労働審判手続きで会社側の主張が認められず、不利な結論となったとしても、審判結果に対して異議を出すことによって、訴訟移行しその中で主張・立証を補充することは可能です。

労働審判は、申立から終了するまでの期間が短く、その間に労働法に関する知識や手続きに関する知識を学びながら、証拠を収集して主張を整理して出すことは相当な困難を伴います。

法律の専門家に集中的に手伝ってもらう必要があるといえます。

また、労働審判への対応は、残念ながら多くの弁護士にとって主な業務とはいえません。

しかし、訴訟との違いに注意し、短期間の準備を要するという意味では、じっくり選んでいる時間はないものの、どのような弁護士に依頼するかは重要であるといえます。

当事務所では、労働審判におけるノウハウを蓄積、共有して高めていくことで、日々顧客企業のために役立つべく専門知識を磨いていますので、是非一度ご相談ください。

お力になれると思います。

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